CIRCULAR Nº 71/96
Ciudadela, 23 de
Septiembre de 1996.
ASUNTO:
“FLEXIBILIZACION LABORAL”
La
problemática del desempleo en la
Argentina es por todos conocida.
La
misma ha forzado diversas modalidades de flexibilización (para los mas
optimistas) o de precarización (para los mas pesimistas).
Lo
cierto es que, optimistas o no los argentinos nos encontramos con NOVEDOSAS MODALIDADES DE CONTRATACION
que no son tan conocidas ni utilizadas por las empresas y, especialmente, por
un problema de falta de información, por la Pymes.
Las
alternativas de contratación son diversas.
Intentaremos resumirlas en todo lo que nos
sea posible. No obstante, el resumen será algo
extenso. Le sugerimos invertir algo de
su tiempo
en su lectura, pues
le permitirá poseer una herramienta mas en su gestión empresarial.
1)
Pymes. QUIENES SON? - BENEFICIOS
Para
la ley 24.467 de contratación laboral, lo son:
A- Con un plantel
de hasta 40 trabajadores
B- Con facturación
anual sin IVA de hasta:
Industria 5.000.000
Servicios 4.000.000
Comercio 3.000.000
Rural 2.500.000
Las Pymes pueden utilizar ALGUNAS modalidades de contratación, con
mayores facilidades
de las que no lo
son. Pero las que no lo son TAMBIEN pueden utilizar esas
modalidades.
Las Pymes estan eximidas de que
algunos contratos requieran HABILITACION
PREVIA por convenio colectivo detrabajo.
Quedan, a su vez eximidos de dichos
contratos (no todos) en el Sistema unico de Registro Laboral y en la Asociación sindical.
Quedan eximidas de ABONAR INDEMNIZACIONES por finalización
de algunos contratos.
Otro beneficio de las Pymes es que
se unifica el mes de preaviso, presisamente, en UN MES, independientemente de la antigüedad.
El preaviso comienza a regir al día
siguiente de su comunicación por escrito.
Lo referido a preaviso, sólo se
aplica a los ttrabajadores contratados a partir de la vigencia de la ley citada
más arriba (Abril de 1995).
Además, por NEGOCIACIÓN COLECTIVA con el sindicato, se puede lograr:
-Un minímo de un
período de vacaciones en época estival cada 3 años
-Fraccionamiemto
del aguinaldo en un máximo de tres períodos por año.
2) DE LAS PASANTIAS Y DEL P.E.P. (Pyme).
En su intención de GENERAR EMPLEO, el Gobierno Nacional
dispuso algunos regímenes de PASANTIAS, que pueden ser de gran utilidad para su
empresa, para contratar jóvenes por períodos determinados, sin cargas sociales
y, en algunos casos BECADOS por el
Sistema de Empleo.
Hay un programa de PASANTIAS PARA LA RECONVERSION. Las Pymes de hasta 100 trabajadores obtienen para ese
personal, becas de hasta 200 pesos mensuales.
Se incorpora personal desocupado y jóvenes de entre 16 y 25 años. Los contratos son por hasta 3 meses. En este caso puede Ud. incorporar
trabajadores durante 3 meses, casi sin costo alguno, gracias a la beca.
Otro
Programa es el de PASANTIAS RENTADAS
EDUCATIVAS, mediante el que la empresa celebra convenios con organismos
educativos oficiales para contratar personal joven en tareas ligadas con la
capacitación que está adquiriendo dicho personal. El sueldo queda a cargo de la empresa pero no
aporta cargas sociales.
Hay un Programa llamdo PROYECTO JOVEN mediante el que la
empresa se adhiere a un programa de capacitación auspiciado por Naciones
Unidas, Banco Interamericano de Desarrollo y Ministerios de Economía y Trabajo.
El pasante, en este caso, es
capacitado durante 10 semanas, sin costo alguno para la empresa, por esa
capacitación.
Luego permanece 10 semanas prestando
servicios en la empresa, por cuanto, el pasante percibe una beca abonada por
Proyecto Joven.
Proyecto Joven abona, además, el
seguro de accidentes de Trabajo y un cheque médico completo.
La pasantía no genera costo alguno,
ni siquiera indemnizaciones, pues no se trata de un contrato laboral.
Otro Programa es el P.E.P., esto es
Programa de Promoción del Empleo Privado.
Mediante el mismo, las empresas que incorporen personal DESOCUPADO, perciben un beneficio que
puede ascender hasta 1.000 pesos por año, por trabajador.
Para terminar con este capitulo,
deseamos brindarle a Ud. las direcciones y TEL en los que se pueden obtener
mayores informaciones y efectuar las consultas que sean del caso. A saber:
TE
Ministerio Trabajo 0-800-8-7100 - l.n. Alem 650 Capital Federal
Hipólito
Irigoyen 250 - TE 349-5396
Ibarrola
7.264 -
TE 641-8122
Av.
Santa Fe 5.154 - TE 773-5768
3) LAS DISTINTAS MODALIDADES DE CONTRATACION:
En
el capítulo siguiente haremos un resúmen de las modalidades existentes.
Volcaremos
allí todos los conceptos, tabulados de modo tal de facilitar la búsqueda.
Pero,
entretanto, resumiremos a continuación algunos aspectos que no hemos podido
tabular en dicho cuadro.
A
saber: Considere que una limitación para la contratación por estas
modalidades promovidas, lo es el poser
deudas con los organismos de recaudación previcional, incluyendo SUSS, Anses, y
asociaciones sindicales.
Considere
además que no se puede contratar por estas modalidades, en caso de haberse
producido despidos colectivos de personal.
En
el CONTRATO POR PERIODO DE PRUEBA
no se puede contratar al mismo empleado más de
una vez. El trabajador tiene todos los derechos,
incluso los sindicales. Se puede
extinguir el contrato, durante o al finalizar el período de prueba, sin
penalidad alguna y sin aducir causa alguna.
Se brinda cobertura por accidentes de trabajo o enfermedades inculpables
(ART). De continuar el trabajo, el
período de prueba se computa como tiempo de servicio, a efectos laborales y de
Seguridad Social. No requiere que se
celebre por escrito. El contrato por
tiempo INDETERMINADO SE ENTIENDE, “a prueba” durante los primeros 3 meses, en
forma AUTOMATICA.
En
este contrato, a prueba, se debe obtener el Nº de CUIL del trabajador. Se debe inscribir en el Libro de Sueldos y
Jornales, y alcanza solamente a los contratos por tiempo indeterminado. De modo que no se puede hacer “a prueba“ y
“modalidad promovida” simultáneamente.
Uno o el otro.
En
el CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL
el trabajador presta servicios durante un Nº de horas al día, semana o mes,
inferiores al 2/3 de la jornada habitual.
El sueldo es proporcional al básico.
Estos trabajadores, no pueden realizar horas extras. Los aportes, tambien son proporcinales. No
hay registración
especial ni entrega de copias al Ministerio ni al Sindicato.
La
indemnización por despido o preaviso, será la que corresponda a la modalidad de
contratación utilizada. TODAS las
modalidades de contratación pueden ser a tiempo parcial.
En
el CONTRATO ESPECIAL DE FOMENTO DEL
EMPLEO hay obligaciones de celebrar por escrito. La ruptura anticipada
por parte del empleador, da lugar a indemnizaciones. La condición de incapacitado o ex combatiente
de Malvinas debe acreditarse mediante certificado.
EL CONTRATO ESPECIAL DE FOMENTO DEL
EMPLEO PARA MAYORES DE 55 AÑOS pretende encontrar
solución al problema de los adultos que están próximos a jubilarse pero no
reúnen
todos los
requisitos para tal fin (en este caso, requisitos de edad).
En
el CONTRATO COMO MEDIDA DE FOMENTO
DEL EMPLEO, el futuro trabajadordebe estar inscripto como desempleado
en la Red de
Servicio de Empleo o bien haber dejado de prestar servicios en el Sector
Público por racionalización administrativa.
En
el CONTRATO POR LANZAMIENTO DE NUEVA
ACTIVIDAD, debe tratarse de un nuevo establecimiento o una nueva linea
de producción. El empleador debe abstenerse
de facturar despidos o suspenciones en la planta original, dentro del año de
celebrados los contratos, salvo justa causa.
En
el caso de CONTRATOS DE PRACTICA
LABORAL, no hay otra alternativa en el plazo que formalizarlos por un
año, los trabajadores deben tener formación previa y la práctica debe ser
adecuada a su nivel de información.
Por
el contrario cuando se trata de CONTRATO DE TRABAJO FORMACION, el
trabajador no debe tener formación previa y debe encontrarse en busca de su
primer empleo.
4) EL CONTRATO DE APRENDIZAJE MERECE UN
CAPITULO ESPECIAL
Debe
celebrarse por escrito.
Los
ex empleados de la empresa no pueden contratarse como aprendices.
Si
el aprendizaje dura más de un año, debe pactarse un período de receso PAGO de
15 días corridos.
Cuando
exeda de un año, se debe presentar al MTSS un programa formativo de aprendizaje
que se entenderá por aprobado de no mediar oposición en 10 días hábiles de su
presentación.
La
reclación laboral no puede superar 6 horas diarias o 36 semanales. El aprendiz se obliga a cumplir con la tarea
y el horario dispuesto.
La remuneración no
podrá ser inferior al minimo del CCT para esa tarea, o categoría laboral.
No
se trata de un contrato de carácter laboral.
El
empleador debe otorgar cobertura de salud sólo si el aprendiz no posee ya obra
Social del Sistema Nacional.
El
empleador debe contratar una póliza por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales (ART).
Sólo
en los casos en que el contrato de aprendizaje se halle encuadrado en el
programa APRENDER, la cobertura de salud y el pago de la póliza por accidentes,
estarán a cargo del Fondo Nacional de Empleo.
La
empresa debe inscribirse en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como
empleadora de aprendices.
La
empresa entrega, al aprendiz, al finalizar el contrato, un certificado donde
conste los conocimientos adquiridos.
5) RESUMEN
Adjuntamos con la presente, un
resúmen de las distintas alternativas que se presentan.
No
obstante, le recordamos que cada contrato tiene tantas particularidades que le
rogamos acercarse a nuestras oficinas para el caso en que surjan dudas al
respecto.
En
la certeza en la que este tipo de herramientas son de suma utilidad en la
gestión empresaria, consideramos que, acercarle a Ud. eta información, era de
imperiosa necesidad.
Sin
otro particular, lo saludamos con nuestra consideración más distinguida y
quedamos a su entera disposición.
Cordialmente.
Dr: Ramírez Miguel Ángel
Contador Público U.B.A
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