Carta
de noticias nº 109/98
Asunto: Reforma Laboral.
Como es de público conocimiento, la Cámara de Diputados de la Nación ha dado media
sanción al proyecto de ley de Reforma Laboral presentado por el Poder
Ejecutivo. El mismo debe ser aprobado aún por el Senado, debe ser promulgado,
publicado en el Boletín Oficial, reglamentado.
De modo que ha de sufrir modificaciones, con toda seguridad.
Pero, como el núcleo de la reforma habrá de quedar en firme,
consideramos oportuno detallar los
aspectos más interesantes de la misma.
01) Contratos
de modalidad de promovida: En primer lugar, se eliminan todos los
Contratos de Modalidades Promovidas conocidos, tales como Lanzamiento de Nueva
Actividad, Modalidad Especial de Fomento del Empleo y similares. Los contratos
en vigencia, mantendrán su validez hasta su vencimiento, no pudiendo ser
prorrogados ni renovados.
02) Quedan vigentes: solamente, el
contrato a prueba, el de aprendizaje y el de pasantía. Pero todos ellos con
severas modificaciones.
03) Contrato
a prueba: el período de prueba se reduce de 90 días a sólo 30.
Por Convenio Colectivo de Trabajo, el período de prueba podrá
extenderse hasta 180 días, pero con obligación de tributar cargas sociales.
Durante los 30 días de vigencia del contrato, el mismo se puede
extinguir sin que medie causa ni indemnización alguna.
También durante esos 30 días, existe obligación de efectuar aportes y
contribuciones para el régimen de obras sociales y de asignaciones familiares.
No así en cuanto a aportes y contribuciones para el régimen de previsión y
fondo nacional de empleo.
El contrato a prueba debe inscribirse en el Libro de Remuneraciones.
También hay obligación de pagar a una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART).
En el período prorrogado a 180 días por autorización del C.C.T.,
corresponden indemnizaciones por despido y también el pertinente preaviso, que
podrán reducirse en un 50%, también si así lo dispone la C.C .T.
04) Despido
por falta de trabajo: se abona en concepto de indemnización, 1/18
avas partes del sueldo por cada mes de trabajo. El mínimo de la indemnización
deberá ser de 2/18 avas partes de un salario.
Rige para el personal contratado a partir de la entrada en vigencia de
la nueva ley.
05) Despido
discriminatorio o abusivo: es una nueva figura legal que contempla
indemnizaciones agravadas, encarecidas, cuando el despido se deba a cuestiones
de sexo, raza, religión, orientaciones sexuales y similares.
La indemnización no se beneficia del tope que detallaremos más adelante
para indemnizaciones por despido sin
causa y, además, contempla un recargo indemnizatorio del 20%.
06) Solidaridad
entre el principal y el contratista: incluso entre el
subcontratista y el contratista. En todos los casos el principal deberá exigir
del contratista o subcontratista: números de cuil de todo el personal, recibos
de haberes, datos de una cuenta corriente bancaria, copia firmada de los pagos
de aportes y contribuciones al SUSS, contrato de una A.R.T.
Con esa condición, el principal queda liberado de responsabilidad hacia
los trabajadores del contratista o subcontratista.
07) Temeridad o malicia: si el
empleador demora, sin causa justificada, el pago de las indemnizaciones por
despido, estará obligado al pago de una multa.
08) Vigencia: la nueva ley rige para las incorporaciones de personal que
se efectúen desde su entrada en vigencia. No rige para el personal ya
contratado con anterioridad, quien estará comprendido en la legislación hoy
vigente y por todos conocida.
Con la sola exepción del Régimen de preaviso que mencionaremos mas
adelante y que es válido para el personal nuevo y el ya contratado
anteriormente.
09) Preaviso: el trabajador está
obligado a otorgar un preaviso de 15 días, en todos los casos en que renuncie
al empleo.
El empleador está obligado al siguiente régimen de preaviso:
A) Contrato a prueba, 30 días: sin preaviso alguno.
B) Con antigüedad de 30
a 90 días: 15 días de preaviso.
C) Con antigüedad de 90 días a 5 años: un mes de preaviso.
D) Con antigüedad de mas de 5 años: dos meses de preaviso.
Se elimina la indemnización de integración del mes de preaviso, porque,
ahora, el mes de preaviso, se cuenta desde su notificación.
10) Despido
sin causa: se ha eliminado el mínimo de dos meses de indemnización
sin importar la antigüedad del trabajador.
Coexisten los dos regímenes de indemnizaciones por despido, según la
fecha de ingreso del trabajador, antes o después de la entrada en vigencia de
la nueva ley.
Se calcula sobre una base de 1/12 avas partes de un mes de sueldo, de
la mejor remuneración.
Por mes de sueldo o fracción mayor a 10 días.
La base no puede superar tres sueldos promedio de las escalas del C.C.T.
La indemnización nunca podrá ser inferior a 2/12 avas partes de un mes
de sueldo.
11) Pasantías: no sufren mayores
modificaciones, incluye a estudiantes, en relación a su formación.
12) Contrato
de aprendizaje: incluye a jóvenes de 14 a 28 años.
Su duración puede ser de 3
a 12 meses. No puede exeder de 40 horas semanales.
Puede incluirse en esta modalidad hasta el 10% de la planta permanente.
De cero a 10 trabajadores, la empresa puede tomar un aprendiz.
Corresponde un preaviso de un mes o una indemnización sustitutiva del
mismo, de 15 días.
Tiene carácter laboral. Si el aprendiz ya trabajó antes con el
empleador, no puede ser incluido en uno de estos contratos.
En principio, la norma no dice que haya que transcribir los recibos en
el libro de sueldos y jornales, aunque el Estudio aconseja que sí se haga.
Existen, hasta la fecha, dudas, respecto a que tribute o no cargas
sociales, aparentemente no tributaria, pero la reglamentación habrá de
aclararlo.
Debe entregarse un certificado al finalizar el aprendizaje.
COMPLEMENTARIAMENTE:
Es
prácticamente un hecho que, con la sanción de esta nueva ley de reforma
laboral, el Ministerio de Trabajo se ocupará de reglamentar la ya famosa LEY
PYME, ley que espera su reglamentación desde el año 1.995.
De modo
que, próximamente, nos encontraremos con la vigencia de toda la batería de
medidas ya mencionadas, más las siguientes que surgirán de la reglamentación
citada, de la LEY PYME.
01) Se considera PYME, a efectos de esta ley, a las empresas con hasta
40 trabajadores. Este límite puede ser llevado hasta 100 trabajadores si así lo
estipula la C.C .T.
del ramo.
02) Otorga vigencia a la derogación de la indemnización por integración
del mes de preaviso, ahora reafirmado por lo citado más arriba.
03) Establece un preaviso de un mes cualquiera sea la antiguedad. Esta
norma se contrapone con la citada mas arriba. Habrá que esperar la
reglamentación pero, para PYMES al menos, se supone que, con una antigüedad
mayor a 5 años, el preaviso será de 1 mes y no de 2.
04) Con acuerdo del C.C.T. del gremio, se puede lograr:
- Fraccionar el aguinaldo en tres partes, siempre que una sea del 50%
por lo menos del total. Y ese 50% se abone 5 días antes de las vacaciones.
- Fraccionar las vacaciones en
partes de no menos de 6 días cada una.
- Reemplazar las indemnizaciones por despido por un Régimen de Capitalización
mensual, similar al Fondo de Desempleo que hoy rige para la industria de la
construcción.
- Redefinir los puestos de trabajo, según la necesidad de la empresa.
Claro que todo ello con el acuerdo del sindicato en la negociación
colectiva del C.C.T.
Como se ve, los cambios son profundos, muy próximos, severos.
De modo que quedamos a su disposición para discutir las cuestiones que
resulten mas conflictivas o generen más dudas.
Sin otro particular saludamos a Ud. con nuestra más distinguida
consideración.
Atte.
Dr: Ramírez Miguel Ángel
Contador Público U.B.A
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