775/19 SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONOMICAS O FUERZA MAYOR

                                       Carta de Noticias Nro. 775/19

SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONOMICAS O FUERZA MAYOR

1. Tanto la suspensión como la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, se caracterizan por surgir de la voluntad unilateral del empleador, y se producen cuando se fundan en alguna de las siguientes justas causas:

a)    disminución o falta de trabajo, o

b)    fuerza mayor.

2. Para que se considere que la suspensión o despido se fundan en justa causa, tanto la disminución del trabajo como la fuerza mayor deben ser ajenas a la voluntad y control del empleador, no estar relacionadas con el riesgo propio de la empresa, como así también ser debidamente comprobadas.
3. La suspensión o el despido es por fuerza mayor cuando el empleador no puede dar trabajo y le resulta imposible cumplir con su deber de ocupación.
4. La falta de trabajo o la fuerza mayor, deben ser situaciones graves, actuales e insuperables para el empresario, quien debe demostrar que empleó todos los medios razonables para superar la situación antes de aplicar la suspensión, o en su caso, disponer el despido.
5. Las suspensiones o despidos por causas económicas deben ser el último recurso para el empresario.

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6. En los casos de despido por falta de trabajo o fuerza mayor, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad (art. 245 LCT).
7. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

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8. Para que una suspensión sea válida, además de fundarse en justa causa, debe tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
9. El plazo para suspender a un empleado fundado en falta de trabajo no puede exceder de 30 días en el año a contar de la 1ª suspensión.
10. En el caso de fuerza mayor el plazo se extiende a 75 días en el año, contado desde la 1ª suspensión.

  XI.        Las suspensiones que exceden los mencionados plazos ó en su conjunto los 90 días en un año y no fueron aceptadas por el trabajador, dan derecho al trabajador a considerarse despedido.

12. Cuando la suspensión no afecta la totalidad del personal, el empleador debe agrupar a los trabajadores por especialidades y comenzar a suspender al personal menos antiguo. En el caso de personal ingresado en el mismo semestre, se debe comenzar por el que tuviere menos carga de familia.
13. La suspensión que no afecta a todo el personal, no debe ser aplicada a los trabajadores que ejercen funciones sindicales, se encuentren enfermos o de vacaciones.
14. Cuando el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimenta los requisitos de justa causa, plazo fijo y notificación escrita, exigidos por la L.C.T., el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuvo suspendido si impugnó la suspensión, haya o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

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15. A su vez, la ley establece que para que la suspensión o despido por falta o disminución de trabajo sean válidas, se debe cumplir con un requisito previo:

a)    Cuando las medidas afectan a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, se debe iniciar con carácter previo un Procedimiento Preventivo de Crisis ante el Ministerio de Trabajo (Ley 24013 art. 98)

b)    Cuando no se dan los porcentajes de trabajadores afectados arriba indicados, los empleadores antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal, deben comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo, con una anticipación no menor de 10 días de hacerla efectiva. Con la misma anticipación los empleadores deben entregar copia de la comunicación a la asociación o asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida (dec. 328/88).

XVI.        El empleador que invoca la causal de falta o disminución de trabajo, debe acreditar que ha cumplido con el procedimiento preventivo de crisis o la comunicación al Ministerio de Trabajo y al Sindicato, caso contrario el despido en el que se invoca la causal de falta de trabajo deviene en incausado.

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XVII.        El art. 223 bis de la LCT contempla lo que se conoce como suspensión concertada, que es una suspensión por causas económicas dispuesta por empleador en forma atenuada, ya que le garantiza al empleado una parte de su ingreso y la atención de los servicios de salud brindados por las obras sociales pero que es aceptada previamente por el trabajador.

XVIII.        En este caso, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, el empleador paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social.

XIX.        Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración habitual.

XX.        Puede ser pactada individual o colectivamente y además de requerir el consentimiento del empleado, debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. 

Buenos Aires, 26 de Febrero de 2019

Dr. Ramirez Miguel Angel

Contador Publico U.B.A.