675/16 SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONOMICAS O FUERZA MAYOR

                                       Carta de Noticias Nro. 675/16

SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONOMICAS O FUERZA MAYOR

1. Tanto la suspensión como la extinción del contrato de trabajo por causas económicas se dan por 2 situaciones:

a)    por disminución o falta de trabajo no imputable al empleador, o

b)    por fuerza mayor debidamente comprobada.

2. Estas 2 situaciones deben ser ajenas a la voluntad y control del empleador, y no estar  relacionadas con el riesgo propio de la empresa.
3. La suspensión o el despido es por fuerza mayor cuando el empleador no puede dar trabajo y le resulte imposible cumplir con su deber de ocupación.
4. La falta de trabajo o la fuerza mayor, deben ser situaciones graves, actuales e insuperables para el empresario, quien debe demostrar que empleó todos los medios razonables para superar la situación antes de aplicar la suspensión, o  en su caso, disponer el despido.
5. Las suspensiones o despidos por causas económicas deben ser el último recurso para el empresario.

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6. Las suspensiones se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
7. Para que una suspensión sea válida debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
8. El plazo para suspender a un empleado fundado en falta de trabajo no puede exceder de 30 días en el año a contar de la 1ª suspensión.
9. En el caso de fuerza mayor el plazo se extiende a 75 días en el año, contado desde la 1ª suspensión.

   X.        Las suspensiones que exceden los mencionados plazos ó en su conjunto los 90 días en un año y no fueron aceptadas por el trabajador, da derecho al trabajador a considerarse despedido.

11. Cuando la suspensión no afecta la totalidad del personal, el empleador debe agrupar a los trabajadores por especialidades y comenzar a suspender al personal menos antiguo, pero en el caso de personal ingresado en el mismo semestre, se debe comenzar por el que tuviere menos carga de familia.
12. La suspensión  que no afecta a todo el personal, no debe ser aplicada a los trabajadores que ejercen funciones sindicales, se encuentren enfermos o de vacaciones.
13. Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimenta los requisitos de justa causa, plazo fijo y notificación escrita, exigidos por la L.C.T. , el trabajador tiene derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuvo suspendido si impugnó la suspensión, haya o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

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14. Para que la suspensión o despido por falta o disminución de trabajo sea válido, a su vez, la ley (art. 98 Ley 24013; dec. 328/88) establece que se debe realizar un procedimiento preventivo de crisis o una comunicación al Ministerio de Trabajo y al Sindicato, además de cumplir los demás requisitos tales como respetar el orden de antigüedad de los trabajadores.
15. El empleador que invoca la causal de falta o disminución de trabajo, debe  acreditar que ha cumplido con el procedimiento preventivo de crisis o la comunicación al Ministerio de Trabajo y al Sindicato, caso contrario el despido en el que se invoca la causal de falta de trabajo deviene en incausado.

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16. El art. 223 bis de la LCT contempla lo que se conoce como suspensión concertada, que es una suspensión por causas económicas dispuesta por empleador en forma atenuada, ya que le garantiza al empleado una parte de su ingreso y la atención de los servicios de salud brindados por las obras sociales pero que es aceptada previamente por el trabajador.

XVII.        En este caso, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, el empleador paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social.

XVIII.        Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración habitual.

XIX.        Puede ser pactada individual o colectivamente y además de requerir el consentimiento del empleado, debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. 

Buenos Aires, 2 de diciembre de 2016

Dr. Ramirez Miguel Angel Contador Publico U.B.A.