Carta
de Noticias Nro. 758/18
LABORAL. SUSPENSIONES
Y DESPIDOS POR CAUSAS ECONOMICAS O FUERZA MAYOR. PROCEDIMIENTOS DE CRISIS
- La
LCT, establece que
cuando existen situaciones de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo
no imputables a la empresa, el empleador tiene la facultad de suspender
trabajadores, ó bien disponer su despido, estando facultado, en este
último caso, a abonarles indemnizaciones disminuidas (50%
de la indemnización por antigüedad).
……………..
- Cuando se trata de suspensiones
por fuerza mayor, éstas no pueden superar los 75 días en el año; mientras
que las suspensiones por falta o disminución de trabajo no pueden
exceder los 30 días, en el año. En ambos casos contados desde la primera
suspensión.
- Asimismo,
las suspensiones en su conjunto y cualquiera fuera la causal invocada, no
pueden exceder los 90 días en 1 año, a partir de la primera suspensión.
……………..
- La LCT, tanto,
en el caso de las suspensiones como de los despidos, dispone que para que sean válidos, deben fundarse en justa causa y ser comunicadas por escrito al
trabajador. En el caso de las suspensiones, se agrega el requisito
de tener una duración determinada (ver párrafo anterior).
………………..
- En cuanto a las suspensiones y despidos por
fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, dichas causales
no
deben ser imputables al empleador, circunstancia que debe ser
fehacientemente acreditada por éste, quien debe demostrar que se han
tomado todas las medidas posibles para superar la emergencia, como así
también que tal circunstancia no es puntual o restringida en el tiempo.
- Las suspensiones
y despidos fundados en la fuerza mayor, falta o disminución de trabajo
se deben comenzar a aplicar, dentro de cada especialidad, al personal
menos antiguo. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, se
debe comenzar por el que tenga menos cargas de familia.
- Los despidos correctamente
decididos por la causal de fuerza mayor, falta o disminución de
trabajo generan derecho al pago de los importes adeudados y las
indemnizaciones de ley, con la particularidad que la indemnización
por antigüedad por despido incausado (art. 245 LCT), se ve
disminuida a la mitad.
………………….
- Ahora,
bien, para poder aplicar suspensiones o despidos fundados en la fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo,
es necesario, que previamente el empleador cumpla con los Procedimientos
Preventivos de Crisis vigentes.
- Actualmente hay 2 procedimientos:
a)
Procedimiento
de Crisis de Empresas (contemplado por la Ley 24.013 arts. 98 a 105):
Es un mecanismo
de negociación que debe
cumplirse como requisito
previo obligatorio para aquellas empresas que hayan decidido despidos o
suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que
afecten:
Ø
a
más
del 15 % del plantel en empresas de menos de 400 trabajadores.
Ø
a
más
del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores.
Ø
a
más
del 5 % en empresas con más de 1.000 trabajadores.
Se tramita ante el Ministerio de Trabajo,
a instancias del empleador o de la organización sindical.
Dentro de las 48 horas de realizada la
presentación, el Ministerio debe notificar a la otra parte y citar
a todos ellos a una primera audiencia dentro de los 5
días
De no llegarse a un acuerdo en esa
primera audiencia, se abre un período de negociación posterior por
un plazo de 10 días.
Si es la empresa la que inicia el
Procedimiento, debe acompañar con su pedido el máximo de información que
pueda proporcionar sobre su situación económica. Si las partes, dentro de los
plazos previstos, arribaren a un acuerdo, deben elevarlo a la cartera
laboral para que, dentro de los 10 días, lo homologue con la misma
eficacia que un convenio colectivo de trabajo o lo rechace mediante
resolución fundada. Si vence el plazo sin pronunciamiento administrativo, el
acuerdo se tiene por homologado. Vencidos esos plazos, se da por concluido el
procedimiento de crisis.
A partir de la notificación y hasta la conclusión del procedimiento
de crisis, el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento,
en caso de violación de la prohibición ello determina que los trabajadores
mantienen su relación de trabajo y se les debe pagar los salarios caídos.
En caso de que los trabajadores durante el periodo que dure la instancia
del Procedimiento Preventivo de Crisis, ejerzan el derecho de huelga u otras
medidas de acción sindical, se aplica el procedimiento de conciliación obligatoria.
En caso de no llegar
a un acuerdo, el trámite se da por terminado y las partes quedan liberadas de
toda obligación que haya surgido en medio del procedimiento.
En esta situación si
el empleador decide practicar despidos y pretender abonar la indemnización disminuida
del art. 247 de la LCT, debe demostrar que la situación económica
es absolutamente ajena al riesgo empresario, lo que resulta sumamente
dificultoso, en base a la jurisprudencia actual.
b) Procedimiento Administrativo (Decreto 328/1988): Cuando las suspensiones o despidos fundados en la fuerza mayor, falta o disminución de
trabajo afecte a empresas en las que la
relación entre el plantel de personal
y los trabajadores afectados no alcance los porcentajes indicados en el apartado a), se debe proceder de la
siguiente manera:
Ø comunicar la decisión a la autoridad
administrativa, con no menos de 10 días de anticipación respecto de
su efectivización. Indicando: causas que justifican la medida, si afectan
a toda la empresa o solo a algunas secciones, si se presumen transitorias o
definitivas, medidas adoptadas para paliar la situación.
Ø Con la misma anticipación, entregar copia
de esta presentación a la organización sindical con personería gremial que
represente a los trabajadores.
Ø La autoridad administrativa puede disponer
la celebración de audiencias con la organización sindical para lograr
soluciones, recabar informaciones aclarativas, pedir dictámenes, realizar
investigaciones, proponer fórmulas de conciliación.
…………………..
- Omitir realizar cualquiera de los procedimientos
arriba descriptos transforma en nulas las suspensiones o despidos que el empleador disponga invocando la
falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa.
XI.
En
ese caso el empleador debe reincorporar a sus trabajadores y
pagarles lo salarios caídos y además puede ser pasible de sanciones por
infracciones laborales. Por otra parte,
tampoco puede invocar la falta de trabajo y/o fuerza mayor, considerándose, que
los despidos y/o suspensiones carecen de causa justificada.
XII.
Por
último, aclaramos que:
Ø
En
ningún caso el empleador está impedido de despedir personal si abona la
indemnización completa.
Ø
La
apertura de los Procedimientos de Crisis resulta insuficiente a los fines de
abonar indemnizaciones por despido disminuidas. Aún mediando acuerdo y homologación
el trabajador afectado no pierde el derecho de recurrir el acuerdo
judicialmente y en ese caso el empleador debe acreditar que hizo el Procedimiento
en tiempo y forma, como así también la razonabilidad de las medidas aplicadas.
Ø
Los
Procedimientos Preventivos de Crisis no aplican a los trabajadores en periodo de
prueba, ni a los trabajadores de la Construcción y de Casas Particulares.
Buenos Aires, 21 de Septiembre
Dr. Ramirez Miguel Angel
Contador Publico U.B.A.
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