710/17 LABORAL. FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR

                             Carta de Noticias Nro. 710/17

LABORAL. FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR

      I.        En el ámbito de una relación de trabajo el empleador está facultado para aplicar sanciones al trabajador, cuando éste tiene conductas que implican faltas o incumplimientos a sus obligaciones laborales.

     II.        Esta facultad otorgada por el Derecho Laboral al empleador, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

    III.        El derecho de aplicar sanciones por parte del empleador, está sujeta a ciertos límites, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con ciertos principios, a saber:

a)    Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener proporción y lógica con la falta imputada, no debiendo la misma ser desproporcionada.

b)    Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.

La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.

c)    Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.

d)    No duplicación de sanción: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción (por ej. quien ya fue apercibido por una falta, no puede ser suspendido por esa misma falta).

  IV.        En el caso de que un Convenio Colectivo de Trabajo tenga previsto un procedimiento especial para el caso de sanciones, el empleador debe respetarlo tal como está previsto al igual que el trabajador.

   V.        Las sanciones pueden ser:

a)    Apercibimiento: es la sanción más leve.

b)    Suspensiones: la suspensión como sanción tiene un límite temporal que no puede exceder los 30 días al año, computados desde la fecha de la primera sanción que fue impuesta.  Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a estas otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas, los 90 días al año computados desde la primera suspensión.

  VI.        Todas las sanciones, deben ser notificadas por escrito al trabajador o mediante telegrama o carta documento, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia, siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.

VII.        La notificación de la sanción debe constar como antecedente en el legajo del trabajador.

VIII.        Es muy importante recalcar que la ley prohíbe expresamente sanciones que consistan en aplicar modificaciones al contrato de trabajo, imponer multas al trabajador o retener monto alguno de la remuneración.

  IX.        Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar la procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene 2 años para efectuar reclamos judiciales.

   X.        En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.

  XI.            Cuando la suspensión se origina en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta es desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador opte, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, debe pagar la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

 XII.        Si la suspensión se origina en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se trate de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

Buenos Aires, 08 de Septiembre de 2017

 Dr. Ramirez Miguel Angel

Contador Publico U.B.A.